以前、こんな記事を書きました。
medical-administrate.hatenablog.com
今月また会議があり、現在各グループに分かれて事前課題を作成しているところです。
事前課題のブラッシュアップにあたって…
事前課題のブラッシュアップのために、中間報告をオンライン上でやりましょうと前回の会議で決め、その課題の提出＆フィードバックをメンバー同士で先週末に行いました。
しかし…出来上がってきたスライド（とそこに書いてあるストーリー）や、それに対するメンバーのフィードバックが私にとっては物足りず、もどかしい思いをしています。
具体的にどのような部分が物足りないのか？
中身をお見せできないので説明が難しいですが、とりあえず思いつくところを殴り書き…。
スライドの構成
- 事前に決めたお題が、スライドの中に入っていないものがある
- MECEな分析が入っておらず、グループごとのテーマの全体像が見えてこない
- 「今後の活動方針」から、グループとしての仮説や検証方法が見えてこない
- 「1スライド1メッセージ」が中身から読み解けない
フィードバック
- スライドの構成に対する指摘がほとんどない
- 「これ、やったら面白そうですね！」的なコメントが多い
- 「テーマはこの掘り下げだとどうでしょう？」という前提に対する提案ではなく、「このように調べてみるのはどうでしょう？」という分析手法に対する提案が多い
自身の経歴を遡って思うこと
管理部門→現場部門→管理部門と異動を繰り返してきた私ですが、管理部門の時と現場部門の時を比較すると下記のような感じでした。
管理部門のとき
- スライドを作る機会…多い
- 上司…フィードバックをもらう機会が多い
現場部門のとき
- スライドを作る機会…少ない
- 上司…フィードバックをもらう機会が少ない
但し書きをつけておくと、管理部門の時の上司はどちらも民間企業からの転職者で、ロジカルにストーリーを練り上げることを重視するタイプでした。大変ではありますが、そのような人の下で揉まれた環境は、私にとって非常にラッキーであったと改めて思います。
現在のメンバーは、現場部門の人がほとんどで、そもそもこのような機会が今まで少なかったのかもしれません。
現場部門の現状と課題点
私も現場部門にいた時は、そもそもスライドなどを作って誰かに話をする、という機会がほとんどありませんでした。考えてみると、例えば医事課だとレセプトや患者対応など、「一対一」の個別の問題対応が圧倒的に多いです。ルーチンの仕事で一回一回前提から掘り下げて議論していたら仕事が回りませんので、これは部署の性質上、しょうがないところもあります。
しかし、病院事務として長く勤務するのであれば、ルーチンワークから離れて長いスパンで院内の問題解決にあたることももちろん必要です。(異動もありますので。)
ルーチンワークの部署に、あえて「不純物」的な仕事を入れて、そのような仕事に必要なスキルをOJTで学ぶ仕組みを作るということが、人材育成の上では非常に大切なのかもしれません。
もっと大切なこと：それを理解している管理者がいること！
ただ個人的に最も大切だと思うのは、考えたストーリー・スライドに対して時間をかけて遠慮なくダメ出しをしてくれる上司がいることです。 私自身は、上司に何度も体当たりしながら「まあ、今回はこの内容で話に行ってみてもいいんじゃない？」と何とか及第点を出してもらい、DrやNsのところに行き、うまくいった経験/いかなかった経験を重ねてきました。
自分の実力は未熟であると自覚していますが、そのような仕事ができる環境を、どの部署でも作っていかなくてはいけないのだと思います。私は「研修」というものをあまり信じていませんが、このような環境を作るためのはじめの一歩として、管理職・部下の双方が問題解決の基礎的な考え方を一緒に学び、共通言語を作ることは大切だと思っています。
こんなブログをメンバーに見られたら今後無視されてしまうと思いますが…
次の課題のレベルを上げられるようなフィードバックをし続けることが、とりあえず今の私にできることなので、頑張ろうと思います。
